¿ESTAS QUEMADO?

Esta conferencia se expuso en las Jornadas Nacionales de Alumnos de Enfermería, celebrado en Torremolinos en el año 2000.

EL SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO O “BURNOUT”

Ponente: Antonio Porras Cabrera. Profesor titular de la E. U. Ciencias de la Salud. Universidad de Málaga.

INTRODUCCIÓN

Ante todo quiero darle las gracias al comité científico por haberme ofrecido la posibilidad de dirigirme a todos vosotros con un tema tan interesante y de tan palpitante actualidad como es el Síndrome de “estar quemado” o “burnout” y que como muchos de los presentes saben es de especial interés para mí. Su trascendencia hace que debamos considerarlo como un importante enemigo a vencer para poder consolidar el ejercicio de la profesión e impedir el desánimo y el abandono de la actividad enfermera de muchos profesionales. En este sentido... ¿Qué mejor oportunidad que las presentes jornadas, dirigidas a los futuros profesionales, para hacerlo conocer y definir estrategias que lo eviten?

Pero cuando reflexioné sobre ello, lo primero que pensé fue cómo podía resumir en tan poco tiempo todo lo que habría que decir del asunto. Evidentemente tendría que abreviar y con ello debería priorizar lo más importante y renunciar a pormenorizar o extenderme en el tema.

Por tanto, aceptando estos condicionantes, nos limitaremos a, desde un punto de vista teórico, que luego se verá ampliado o refrendado por las aportaciones de los demás componentes de la mesa, conceptualizarlo; describir cómo se instaura, siguiendo el proceso mediante el análisis de los desencadenantes, facilitadores y sus consecuencias para, finalmente, centrarnos en las estrategias de afrontamiento que nos permitan prevenirlo, evitando así su aparición. De esta forma procuraremos preservar nuestra salud e integridad mental. No podemos olvidar que se da lo que se tiene, y si no tenemos salud difícilmente podremos ayudar a instaurarla en aquellos que nos lo demanden; por tanto, la salud del profesional es un factor precioso que debemos cuidar, como garante de un buen ejercicio de la actividad cuidadora que tenemos encomendada.

CONCEPTUALIZACIÓN DEL “BURNOUT”

Pero... ¿Qué es el “burnout”? Según los teóricos se trata de un proceso negativo que sufren los profesionales en su labor, que se traduce en deterioro en la atención profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios. Los sujetos afectados por este síndrome muestran desilusión, irritabilidad y sentimientos de frustración; se enfadan y desarrollan actitudes suspicaces. Se vuelven rígidos, tercos e inflexibles. Asimismo, afloran síntomas de carácter psicosomático como mayor cansancio, dificultades respiratorias, problemas gastrointestinales, etc. Este conjunto de síntomas y signos de carácter actitudinal, conductual y psicosomático se entiende como las consecuencias del síndrome de “burnout” o “estar quemado”.

Se produce como una respuesta al estrés laboral crónico, y está integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.

Maslach y Jackson (1981), lo definen como un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en el trabajo que puede desarrollarse en aquellos sujetos cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de actividad. El “burnout” se da en un proceso interactivo donde se conjugan activamente estas variables, que se conceptualizan como:
Ø Agotamiento emocional, es la situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Es, por tanto, un agotamiento de los recursos emocionales propios; es decir, emocionalmente agotado por el contacto diario y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo.
Ø Despersonalización, implica el desarrollo de sentimientos negativos y de actitudes y sentimientos de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los profesionales de forma deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo, lo que conlleva que les culpen de sus problemas (v. g: Al paciente le estaría bien merecida la enfermedad).
Ø Falta de realización personal en el trabajo, se define como la tendencia de esos profesionales a evaluarse negativamente, con especial incidencia en la habilidad para la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden.

¿Esto quiere decir que el estrés es algo negativo y evitable a toda costa? Debemos entender el estrés como una reacción integral del sujeto para ponerle en guardia ante un estímulo externo que requiere una respuesta que implica la utilización de recursos de afrontamiento no activados hasta ese momento. Por tanto, su objetivo es prepararnos para disponer el uso de esos recursos. Puede ocurrir que el estímulo no sea suficientemente intenso para provocar el “arousal” y/o la reacción de estrés, por no llegar al umbral de estimulación, con lo que la situación persiste y se convive con ella sin que cause mayores complicaciones. No obstante, para hacer un afrontamiento de la situación estresora es necesario poner en marcha los recursos necesarios y efectivos para resolverla. Si resolvemos la situación mediante el afrontamiento efectivo, no se desprenderán mayores consecuencias, pero si el resultado no es satisfactorio y no conseguimos resolver la demanda, persistirá la situación de estrés y se cronificará hasta el punto de hacerse insostenible, apareciendo sintomatología relacionada con aspectos emocionales, actitudinales, conductuales y psicosomática del sujeto, como ya hemos referido. El “burnout”, en todo caso, sería un proceso mediador entre este afrontamiento ineficaz y sus consecuencias, que se manifiesta como un deterioro atencional hacia el colectivo objeto de nuestra actividad profesional.

Por tanto, podemos resumir el proceso de la siguiente forma: La existencia de discrepancias entre las demandas y los recursos para resolverlas llevan al sujeto a percibirlas como estresoras. Ante esta situación, el trabajador establece estrategias de afrontamiento que pueden resultar eficaces, con lo que se resuelve la situación, o ineficaces, cronificándose esta y apareciendo a medio o largo plazo el síndrome de “burnout” con sus variables (agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo). Todo ello llevará a la instauración de consecuencias negativas para el individuo (falta de salud) y la propia organización laboral (propensión al abandono del trabajo). Por otro lado, desde la perspectiva evolutiva de la relación del sujeto con el medio laboral, Edelwich y Brodsky establecen cuatro fases: entusiasmo, estancamiento, frustración y apatía.

DESENCADENANTES Y FACILITADORES

En términos generales, podemos identificar a los estímulos que provocan las demandas como desencadenantes, que tienen su localización en el entorno sociolaboral, mientras que las variables de carácter personal relacionadas con las formas de afrontamiento actuarían como inhibidores al neutralizarlos, o por el contrario, facilitadores de la instauración del síndrome, al no resolver la situación y permitir su persistencia, dependiendo de la eficacia de dicho afrontamiento.

Los desencadenantes, a los que podemos identificar con los estresores laborales, están relacionados con: ambiente físico, contenido del puesto de trabajo, desempeño del rol profesional, relaciones interpersonales, desarrollo de la carrera profesional, nuevas tecnologías, aspectos organizacionales, aspectos extraorganizacionales, relación trabajo familia...

Los facilitadores o inhibidores tienen relación con las variables demográficas y personales, apoyo social en el trabajo y estrategias de afrontamiento, actuando como facilitadoras las de escape evitación y como inhibidoras las de afrontamiento directo.

CONSECUENCIAS

Las consecuencias se centrarán sobre el propio individuo y sobre la organización, como ya hemos mencionado. En el caso del profesional aparecerá el agotamiento emocional con ansiedad, impotencia, soledad... mientras que en su actitud encontraremos rasgo de hostilidad, suspicacia, cinismo y apatía, que provocarán conductas caracterizadas por la agresividad, aislamiento, labilidad del humor, irritabilidad y trato dificultoso; por otro lado, pueden aparecer manifestaciones psicosomáticas relacionadas con algias diversas, neurovegetativas, psicosomáticas típicas y otras... En cuanto a las consecuencias para la organización cabe destacar el incremento del absentismo laboral, la propensión al abandono profesional, una menor calidad de servicio, el incremento de accidentes laborales, menor implicación del profesional, más insatisfacción laboral, menos interés, más conflictos y una mayor rotación laboral. En todo caso, está demostrado la aparición de más errores, conductas deshumanizadas, recriminaciones y bajo nivel de compromiso.

No querría pasar por alto el hecho del modelado. Mediante el proceso de socialización laboral de los nuevos trabajadores existe la posibilidad de que la transmisión de conductas y actitudes facilitadoras del síndrome sean asumidas por estos, amparados en culturas organizacionales donde se ha instaurado una tendencia a la instalación del síndrome. En este sentido los dirigentes deben establecer programas que permitan canalizar esta socialización para contrarrestar los efectos de este modelado negativo y los nuevos profesionales asumir una actitud crítica con las referidas tendencias.

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTOS

En cuanto a las estrategias de afrontamiento, hemos de distinguir tres niveles de actuación, como son: individuales, grupales y organizacionales.

Con relación a las estrategias individuales, las de control o activas previenen el “burnout” y las de evitación o escape lo facilitan, tal como ya hemos referido. Como estrategias válidas para el afrontamiento individual podemos reseñar las instrumentales, que incluyen las técnicas de solución de problemas, la asertividad y el manejo del tiempo entre otras; y las paliativas, donde incluimos las técnicas de relajación.

Las estrategias grupales o interpersonales tienen su fundamento en el apoyo social de compañeros y supervisores, mediante el cual recibimos información, refuerzo social, retroinformación, apoyo emocional y consejos y potenciamos nuestras habilidades; en suma, sentimos que los otros se preocupan de nosotros, somos estimados y valorados y estamos integrados en el grupo. Una forma de desarrollar el apoyo social es la implantación de trabajo con grupos de apoyo, cuyo objetivo es: reducción de sentimientos de soledad, reducción de agotamiento emocional, incremento del conocimiento, identificar nuevas soluciones de problemas, trabajar más confortablemente y canalizar la retroinformación.

En cuanto a las estrategias organizacionales, la dirección de la organización debe desarrollar programas de prevención dirigidos a manejar el ambiente y el clima de la organización, puesto que los desencadenantes del síndrome son estresores percibidos con carácter crónico, cuyas variables están, en gran medida, en relación al contenido del puesto, disfunciones en el desempeño de roles y el clima laboral, Por tanto, es conveniente que los gestores establezcan políticas de gestión que integren programas en la línea de los siguientes:
Ø Programas de socialización anticipada. Tienen un carácter preventivo y pretenden que el choque con la realidad se experimente antes de que el profesional comience su vida laboral, adquiriendo habilidades para desarrollar su actividad. En este sentido se enmarcan los programas de acogida profesional.
Ø Programas de evaluación y retroinformación. Pretenden dar retroinformación desde la dirección de la organización y desde el propio departamento, no presentando la información como un juicio, sino como parte de los programas de desarrollo organizacional.
Ø Programas de desarrollo organizacional. Buscan mejorar las organizaciones a través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización, entendiendo que la mayor parte de las personas está motivada hacia el crecimiento y desarrollo personal si se encuentran en un ambiente propicio.


LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA, UN GRUPO DE RIESGO.

Una vez expuestos los aspectos más importantes relacionados con el síndrome de quemarse o “burnout”, nos centraremos en la incidencia que este presenta sobre los profesionales de la enfermería. Hasta ahora nos hemos referido a ello sucintamente, por lo que debemos entrar en algunas consideraciones que hacen de esta profesión un grupo de alto riesgo con relación al “burnout”.

Básicamente hemos visto los aspectos relacionados con la personalidad, cogniciones y conductas referidos al sujeto, así como interpersonal y grupal y los relativos a la organización y el entorno, que son comunes a todas las profesiones de servicios; pero la variable entorno define unas circunstancias que condicionan el ejercicio profesional y que, en nuestro caso, tiene unas características especiales que hacen de la profesión enfermera una actividad de alto riesgo, como ya hemos referido, sobre todo como consecuencia de la confrontación entre las expectativas profesionales y la realidad asistencial. La problemática que condiciona las relaciones con el entorno se centra en tres elementos fundamentales como son: la organización, el profesional y el usuario.

La organización en el sistema sanitario.

Desde el punto de vista de la organización se ha de considerar que las instituciones sanitarias en general, suelen presentar una cultura organizacional resistente al cambio y a la innovación en cuanto a políticas de personal e implicación se refiere, puesto que se trata de organizaciones muy burocratizadas. Esto hace que se mantengan en el tiempo actitudes y conductas que son favorecedoras del “burnout”, mediante el proceso de modelado, al que ya nos hemos referido. La mayoría de los profesionales noveles, cuando toman contacto con su primer trabajo, han de realizar una adaptación en la que redefinen valores y actitudes que han adquirido mediante el aprendizaje. Todo ello tiene relación con el proceso evolutivo que está sufriendo la enfermería en los últimos años, consistente en un tránsito desde la filosofía ATS a la de Enfermera, que obliga a una “negociación” con uno mismo y con los compañeros. A veces son los propios profesionales más antiguos los que frustran al novel, debido, posiblemente, a vivirlo como una amenaza a sus esquemas clásicos de actuación, lo que implicaría una cambio de actitud que no están dispuestos a realizar al no haber asumido la nueva filosofía y los modelos que la sustentan, lo que crea una situación de disonancia cognitiva que resuelven con esta línea de intervención.

La problemática profesional.

Uno de los principales problemas que se presentan en el ejercicio de la profesión es la indefinición de la carrera profesional. Esto hace que sea dificultosa la promoción y la enfermera se sienta, en muchos casos, “condenada” a desarrollar siempre la misma actividad reduciéndose sus posibilidades de creatividad y de desarrollo profesional. Por otro lado, al tratarse de una profesión con actividades independientes e interdependiente de la profesión médica genera una ambigüedad de rol que se convierte en indefinición de rol al no clarificarse el mismo por la propia organización, lo que puede incidir en una baja realización personal por el trabajo.

Desde el punto de vista de la emoción, debemos considerar que la necesidad de empatía para el mejor acercamiento al usuario, puede llevar a la excesiva implicación e identificación con las emociones y los sentimientos del mismo, lo que podría desembocar en proyecciones de los problemas del paciente y la familia en el entorno proximal y familiar de la enfermera, que junto a la confrontación sistemática con el dolor y la muerte, la necesidad de alianzas intragrupales ante la adversidad y el conflicto intrapersonal de competencia profesional hacen que la dimensión “agotamiento emocional” pueda incrementarse dando cuerpo, junto a la baja realización referida, a la aparición del “burnout”.

Por último, si consideramos la despersonalización como una actitud defensiva ante el estrés asistencial crónico, consecuente con las variables de baja realización personal y agotamiento emocional, habremos enmarcado el síndrome de “burnout” en los profesionales de enfermería e identificado las variables personales y de riesgo que debemos controlar, además de las ya descritas a lo largo del tema, para cualquier profesión de servicios.

El usuario del sistema.

Los usuarios, al ser el principal objeto de la labor profesional los es también de la relación interpersonal, por lo que sus características biopsicosociales tienen una importancia capital para el desarrollo de la misma. Sus rasgos de personalidad, hábitos y costumbres, actitudes y modos de relación y cuantas características personales lo conforman, hacen de él un ser único que requiere un trato singular en función de estas características, que modulan y condicionan la relación con el entorno, y en nuestro caso con los profesionales de enfermería.

En este sentido, la familia adquiere un protagonismo especial en tanto integra el sistema de relación más inmediato del sujeto, dándole una de las bases de su proyección social, por lo que también tiene un importante peso específico en sus pautas de relación con el medio. Por tanto, la familia es otro elemento significativo de la relación a la que debemos considerar como una “prolongación” del paciente.

Pues bien, todos estos aspectos condicionan un escenario donde la profesión se ejerce. Los futuros profesionales deben conocerlo y saber cómo afrontar las vicisitudes que puedan encontrarse en el ejercicio de su actividad, dotándoles de recursos que faciliten la relación terapéutica, su integridad emocional, la realización personal en el trabajo y evite la despersonalización, y con ello la aparición y padecimiento del síndrome de “burnout”. Finalmente, si con esta exposición hemos despertado el interés que lleve a la prevención del síndrome habremos cumplido el objetivo que nos habíamos planteado.

Málaga, noviembre de 2000